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Selon l’Office of Advocacy, il y avait 32,5 millions de petites entreprises aux États-Unis en 2021 employant 46,8% de la main-d’œuvre privée. De toute évidence, la réussite des petites entreprises joue un rôle essentiel dans la croissance économique globale du pays, mais il y a un problème : la planification de la relève et son absence.
Qu’est-ce que la planification de la relève et pourquoi est-ce important?
La planification de la relève est le processus au cours duquel les entreprises déterminent comment elles pourvoiront les postes de direction à mesure qu’elles deviendront vacantes. Le fait de ne pas avoir de plan de relève contribue au manque de succès à long terme d’une entreprise, et le succès à long terme est difficile à obtenir. Le Bureau of Labor Statistics des États-Unis révèle que :
- Seulement 36% des entreprises survivent à la barre des dix ans.
- Seulement 12% atteignent vingt-six ans.
- Moins de 1 % ont atteint leur 100e anniversaire.
Malheureusement, le fait de comprendre que la planification de la relève est importante n’a pas convaincu de nombreuses petites entreprises familiales d’officialiser leurs propres plans ou de choisir un ou plusieurs successeurs. Malheureusement, sans planification de la relève, ces entreprises avancent sans comprendre leur avenir.
Par exemple, les opérations quotidiennes sont menées avec une vision limitée. Les employés se demandent s’ils peuvent faire avancer leur carrière dans une entreprise qui n’existera peut-être pas lorsque la direction actuelle ne sera plus en charge. Et lorsque le changement se produit en raison de démissions, de mises à pied, de maladies, de décès ou de pressions extérieures, l’entreprise faiblit.
Il ne fait aucun doute que les entreprises doivent prendre le train de la planification de la relève, et le plus tôt sera le mieux. Mais ils doivent reconnaître que la planification de la relève n’est pas un processus unique.
« Il devrait plutôt être réévalué et mis à jour chaque année ou selon les changements au sein de l’entreprise », déclare Investopedia . « En tant que tel, il évalue les compétences de chaque leader, identifie les remplaçants potentiels à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise et, dans le cas d’un remplacement interne, forme ces employés afin qu’ils soient prêts à prendre le contrôle. »
La planification de la relève a mal tourné
De peur que les petites entreprises ne pensent qu’elles sont les seules entreprises touchées par une planification de la relève nulle ou médiocre, jetons un coup d’œil à une entreprise d’un milliard de dollars qui a presque payé un prix élevé pour son incapacité à planifier correctement.
McCain Foods, une entreprise canadienne d’aliments surgelés, est le plus important fabricant de produits de pommes de terre congelés. Les frères Wallace et Harrison McCain ont fondé l’entreprise en 1957, mais quand est venu le temps de décider d’un plan de relève, ils avaient des idées contradictoires.
Selon le magazine Tharawat, « Wallace pensait que son fils Michael, avec son diplôme en affaires de l’Ivy League, était l’héritier naturel de l’entreprise. Harrison et ses enfants n’étaient pas d’accord. Ils ont suggéré que ce devrait être un étranger qui prend en charge la gestion quotidienne.
En fin de compte, la décision a été prise d’embaucher un étranger, mais elle a eu un prix. Wallace est parti pour diriger les Aliments Maple Leaf, une entreprise rivale.
Dans un article de la Harvard Business Review, les auteurs Claudio Fernández-Aráoz, Gregory Nagel et Carrie Green ont mené des recherches sur le coût d’une mauvaise planification de la relève
« Selon notre analyse, le montant de la valeur marchande effacé par les transitions mal gérées des PDG et des cadres supérieurs dans le S&P 1500 est proche de 1 billion de dollars par an. Nous estimons qu’une meilleure planification de la relève pourrait aider le marché boursier américain à grande capitalisation à ajouter un point complet aux gains annuels de 4% à 5% que Wall Street prévoit pour lui. En d’autres termes, les valorisations des entreprises et les rendements des investisseurs seraient de 20 % à 25 % plus élevés.
Bien que ces chiffres ne soient peut-être pas corrélés avec les petites et moyennes entreprises, ils soulignent la nature essentielle de la planification de la relève.
Alors, comment les PME devraient-elles aborder la planification du succès?
La planification de la relève n’est pas difficile, mais elle prend du temps. Un nouveau playbook gratuit d’Acumatica, « Stratégies de planification du succès : un processus adaptable en 4 étapes pour les dirigeants d’entreprise et de l’industrie », note :
Une erreur bien connue des cadres est de précipiter leur sortie. Au lieu de cela, la planification devrait commencer des années avant la date de sortie. Le temps prolongé permet à l’exécutif sortant de faire le ménage et d’apporter des changements pour améliorer les chances de succès de son successeur. Il permet également au cadre supérieur qui prend sa retraite de travailler aux côtés de son successeur avant de quitter l’organisation. Enfin, après avoir officiellement quitté l’organisation, le cadre supérieur sortant continue de travailler avec son successeur dans un rôle de conseil et de supervision.
Dans cette optique, voici les quatre étapes générales de la création d’un plan de relève réussi :
- Préparation
- Évaluation
- La transition
- (Il sort.)
Les étapes sont expliquées en détail dans le Playbook. Un sondage sur l’état de préparation à la relève est également inclus, fournissant aux entreprises un aperçu immédiat de leur état d’activité dans le processus. Si une entreprise n’est pas prête à passer le relais, ce Playbook est une ressource précieuse.
Téléchargez le Playbook dès aujourd’hui et apprenez les étapes de la planification de la relève ainsi que la façon dont la technologie, telle que le logiciel ERP cloud d’Acumatica, améliore le processus de transition.
Et pour toute question sur le logiciel de gestion d’entreprise complet d’Acumatica ou pour planifier une démonstration, contactez nos experts.
